Mobbing

Mobbing – słowo pojawiające się coraz częścien w naszym społeczeństwie. Podobnie jak bullying, związane jest z przemocą. Tyle tylko, że bullying to przemoc w szkołach, a mobbing – to przemoc w miejscu pracy.

Jest on niepokojącą rzeczywistością w wielu miejscach pracy na całym świecie. Wpływ tych praktyk na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników jest ewidentny tworząc toksyczne środowisko, które staje się szkodliwe dla produktywności i dobrego samopoczucia pracowników danej firmy.

 

Wśród psychologów, psychoterapeutów pracujących z pacjentami zgłaszającymi się z problematyką, której korzeniem jest mobbing uważa się, że kluczowe znaczenie ma zrozumienie, czym jest, a czym nie jest mobbing. Dzięki temu łatwiej jest „nazywać rzeczy po imieniu”, identyfikować sprawców oraz chronić prawa pracowników, a jednocześnie promować zdrowe środowisko pracy.

 

W tym artykule postaram się szczegółowo omówić kwestię nękania w miejscu pracy, podając jednocześnie przykłady mobbingu stosowanego zarówno wśród współpracowników tego samego szczebla, jak i niestosownych praktyk menedżerskich.

W ostatniej części artykułu zaproponuję jak zidentyfikować tego typu sytuacje oraz jak im zaradzić,albowiem  wiele osób ma wątpliwości co do zasadności  swoich  podejrzeń.

 

 

Mobbing w miejscu pracy odnosi się do serii przemocowych, niewłaściwych, wrogich i powtarzających się zachowań skierowanych przeciwko osobie pracownika. Działania takie mają na celu zastraszenie, poniżenie, upokorzenie lub emocjonalną destabilizację ofiary. Autorem nękania może stać się praktycznie każdy. W związku tym może to więc być zarówno przełożonych, ktoś ze współpracowników tego samego szczebla, ale i pracownik niższego szczebla.

 

 

Nękanie pionowe: występuje, gdy przełożony nęka podwładnego (nękanie odgórne) lub gdy podwładny nęka przełożonego (nękanie oddolne).

 

Mobbing horyzontalny: występuje między współpracownikami na jednakowym poziomie hierarchii.

 

Mobbing mieszany: dotyczy kilku osób na różnych szczeblach.

 

Charakterystyka nękania w miejscu pracy:

 

Aby modus operandi został uznany za mobbing w miejscu pracy, musi ono spełniać określone cechy:

 

Uporczywość: Akty nękania muszą być powtarzalne i uporczywe w czasie.

Umyślność: Celem osoby nękającej jest psychiczna agresja w kierunku ofiary.

Nierówność: Istnieje nierównowaga sił między mobberem a ofiarą.

 

Negatywne konsekwencje: mobbing ma negatywny wpływ na zdrowie psychiczne i/lub fizyczne osoby nękanej.

 

 

Różnice w stosunku do innych konfliktów w pracy:

 

Nie wszystkie sytuacje konfliktowe w miejscu pracy są mobbingiem.

 

Stres związany z pracą: Może być spowodowany nadmiernym obciążeniem pracą, napiętym grafikiem lub trudnymi warunkami w miejscu pracy, czy też zaburzoną organizacją, ale nie wiąże się z zamiarem wyrządzenia krzywdy pracownikowi.

 

Konstruktywna krytyka: oceniamy wszyscy i praktycznie wszędzie. Pamiętajmy, że komentarze i oceny wyników pracy, jeśli są dokonywane w sposób obiektywny i z szacunkiem, nie stanowią nękania. Mogą być wzbogacające, motywujące, uświadamiające.

 

Sporadyczne spory: nieporozumienia lub pojedyncze kłótnie między współpracownikami nie są uznawane za nękanie, jeśli nie są rutyną.

 

Uzasadnione środki dyscyplinarne: Działania dyscyplinarne podejmowane zgodnie z przepisami prawa pracy i oparte na obiektywnych naruszeniach – nie stanowią mobbingu.

 

Przykłady sytuacji, które NIE są uznawane za nękanie:

 

 

PRZYKŁADY MOBBINGU WŚRÓD WSPÓŁPRACOWNIKÓW TEGO SAMEGO SZCZEBLA:

 

Wykluczenie oraz izolacja

 

Przypadek 1: Pracownik jest systematycznie wykluczany z ważnych spotkań zespołu i działań społecznych, co wpływa na jego integrację i wydajność pracy.

Przypadek 2: Pracownik jest stale ignorowany przez grupę współpracowników, nie otrzymuje informacji niezbędnych do pracy i jest pomijany w istotnych komunikatach.

 

Pomówienia i plotki

 

Przypadek 3: Pracownik rozpowszechnia fałszywe plotki na temat innego kolegi, co ma wpływ na jego reputację zawodową i osobistą; rozsyła wiadomości, kompromitujące zdjęcia, nagrania.

Przypadek 4: Grupa pracowników dyskredytuje pracę współpracownika, przypisując mu nieistniejące błędy i permanentnie krytykując jego wyniki w nieuzasadniony sposób.

 

Zastraszanie i groźby

 

Przypadek 5: Pracownik grozi, że będzie prześladował kolegę, jeśli ten nie wykona pewnych zadań na jego korzyść.

Przypadek 6: Grupa pracowników stosuje taktyki zastraszania, takie jak zostawianie notatek z pogróżkami na biurku kolegi lub sabotowanie jego pracy.

 

PRZYKŁADY MOBBINGU ZE STRONY ZWIERZCHNIKA:

 

Mikrozarządzanie i nadmierna kontrola

 

Przypadek 7: Szef nadzoruje każdy ruch pracownika, żądając raportowania każdego kroku i krytykując każdy najmniejszy szczegół jego pracy, co tworzy atmosferę niepokoju oraz stresu.

Przypadek 8: Przełożony przydziela niemożliwe do wykonania cele w nieracjonalnych terminach, w celu emocjonalnego wyczerpania pracownika i doprowadzenia go do popełnienia błędu.

 

Publiczne upokarzanie

 

Przypadek 9: Szef strofuje pracownika na zebraniach przy kolegach, używając obraźliwego i upokarzającego języka.

Przypadek 10: Przełożony publicznie wygłasza sarkastyczne i poniżające komentarze na temat pracownika odnosząc się do jego intelektu, a także fizyczności, niszcząc jednocześnie jego poczucie własnej wartości.

 

Manipulowanie informacjami

 

Przypadek 11: Szef manipuluje informacjami, aby pracownik jawił się jako osoba chaotyczna i niekompetentna.

Przypadek 12: Przełożony przypisuje sobie osiągnięcia pracownika, natomiast jemu przypisuje mu błędy tworząc negatywny obraz jego wydajności.

 

 

Molestowanie osób niepełnosprawnych ma miejsce, gdy pracownik jest traktowany niekorzystnie, zastraszany lub poniżany z powodu niepełnosprawności fizycznej, umysłowej lub sensorycznej. Ten rodzaj nękania jest formą dyskryminacji i jest prawnie zabroniony.

 

 

Systematyczne wykluczanie: Pracownik niepełnosprawny jest wykluczany z pracy i działań społecznych, co wpływa na jego integrację oraz wydajność.

 

Obraźliwe komentarze: współpracownicy lub przełożeni wygłaszają obraźliwe komentarze lub kpią z niepełnosprawności pracownika.

 

Odmowa możliwości awansu: Pracownikowi odmawia się awansu, szkolenia lub przydzielenia do ważnych zadań z powodu jego niepełnosprawności.

 

Nieodpowiednie warunki: Pracownikowi nie zapewniono niezbędnych udogodnień umożliwiających mu efektywne wykonywanie pracy, nawet jeśli są one uzasadnione i racjonalne.

 

 

KONSEKWENCJE:

 

Wpływ na zdrowie pracowników

 

Zastraszanie w miejscu pracy może mieć poważne konsekwencje dla zdrowia fizycznego i psychicznego ofiary, w tym:

 

 

Mobbing w miejscu pracy ma negatywny wpływ nie tylko na ofiarę, ale także na środowisko pracy:

 

 

 

Dokumentowanie incydentów: Należy prowadzić szczegółowy rejestr incydentów molestowania, w tym dat, miejsc, świadków i opisów zdarzeń.

 

Poinformuj kierowników liniowych lub Dział HR o zaistniałej sytuacji.

Złożenie formalnej skargi: Jeśli sytuacja nie zostanie rozwiązana wewnętrznie, złóż formalną skargę do odpowiednich organów pracy.

Zasięgnij porady prawnej: Wsparcie prawnika specjalizującego się w mobbingu w miejscu pracy może mieć kluczowe znaczenie dla właściwego postępowania w takiej sytuacji.

 

 

BYĆ MOŻE ZAJNTERESUJE CIĘ ZAPIS DORYCZSCY MOBBINGU, W KODEKSIE PRACY : [Mobbing] – Art. 94(3). – Kodeks pracy. – Dz.U.2025.277 t.j. – OpenLEX

 

Według raportu „Mobbing w polskich firmach- edycja – 2023 vs. 2022”, autorstwa platformy analityczno-badawczej UCE RESEARCH i platformy ePsycholodzy.pl, w porównaniu z wcześniejszym raportem nieznacznie wzrosła liczba pracowników, którzy w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku doświadczyli znamion mobbingu.

W 2022 r. pisano o 40 %., a tym razem badania wskazują na 41,4 %. Raport powstał jako konsekwencja ogólnopolskiego badania opinii osób zatrudnionych w Polsce.

Temat nękania w miejscu pracy przeważnie dotyka ludzi w wieku między 18-24 rokiem życia. Ankietowani zwracają szczególną uwagę na absurdalne zadania, a także plotkowanie, sprzeczne polecenia oraz komentarze świadczące o zawiści lub zazdrości . Słyszą też wrzaski, wulgaryzmy, deprecjonujące opinie i wyzwiska, które w poprzednim rankingu znalazły się na pierwszym miejscu mobbingowych zachowań.

 

Raport wskazuje również, że rok do roku wzrasta procent mężczyzn, którzy w ciągu ostatnich 6 miesięcy doświadczyli mobbingu – z 43,5 %. w 2022 roku do 46,2 %. w ub.r. Natomiast w przypadku kobiet sytuacja pozostała bez zmian – 36%.

Wśród osób deklarujących doświadczanie mobbingu dominują Polacy zarabiający miedzy 5000, a 8999 zł netto miesięcznie – ok. 50 %. wskazań. Najmniejszy odsetek dotyczy ankietowanych z zarobkami na poziomie 1000 – 3000 zł – 24,4 %. Nieco częściej zajmujący nas problem dotyka osoby otrzymujące wynagrodzenie przekraczające 9000 zł – 36 %.

– Osoby ze średnim czy nieco wyższym wynagrodzeniem będą bardziej narażone na mobbing niż te zarabiające mniej, ponieważ czym wyższy szczebel w organizacji, tym większa jest rywalizacja w zespole.

 

W 2023 roku wśród 5 najczęstszych problemów w relacjach zawodowych ankietowani wskazali otrzymywanie absurdalnych zadań – 10,3 %. bycie obiektem plotek – 9,8 %., otrzymywanie sprzecznych poleceń – 9,6 %., padanie ofiarą komentarzy świadczących o zazdrości – 9 %., doświadczanie krzyku, wulgaryzmów i wyzwisk – 8,4p%.

 

Przydzielanie obowiązków pozbawionych sensu może wpływać na frustrację i poczucie bezradności, co stanowi podobnie destrukcyjny sposób wywierania presji jak podnoszenie głosu.

 

WIĘCEJ NA TEN TEMAT: Mobbing i dyskryminacja – Państwowa Inspekcja Pracy_ https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2024/K_052_24.PDF